Diversiteitsbeplanning vir die Universiteit Stellenbosch

• Inleiding
• Verbintenisse en waardes
• Nodige voorwaardes in die bereiking van ons doelwitte
• Diversiteit
• Beginsels vir die uitbouing van diversiteit
• Diversiteitsraamwerk
• Ten slotte

  Diversiteitsraamwerk

  Ons skets hier ‘n raamwerk vir die uitbouing van diversiteit. Hierdie raamwerk gee vorm aan die onderskeie kategorieë van aksies wat nodig is. Die inhoudgewing aan hierdie kategorieë van aksies bestaan uit ‘n aantal planne, elk waarvan plek vind binne die raamwerk. Hierdie planne ontstaan vanuit die onderskeie omgewings van die universiteit. Die raamwerk, met al die onderskeie voltooide planne ingevul op hul gegewe plekke, vorm dan in totaliteit die diversiteitsplan van die Universiteit.

  Hierdie werkwyse manifesteer ook op ‘n breër terrein. Alle planne van die universiteit word jaarliks opgedateer soos nodig, in wisselwerking met beplanning vanuit die operasionele eenhede, en die kern daarvan word vervat in die Institusionele 3-jaar Wentelplan. Elke fakulteit, en die groter administratiewe afdelings, word dus aangemoedig om 3-jaar wentelplanne op te stel en by te hou. Diversiteit is dan een afdeling van elk van hierdie wentelplanne.

  In wat volg onttrek ons onder andere ‘n aantal idees vanuit die Derde Konsep Diversiteitsraamwerk opgestel deur ‘n Taakspan onder sameroeperskap van die Koördineerder Diversiteit gedurende die eerste semester van 2003. Hierdie dokument bied ‘n poel van waardevolle insette en spesifieke idees wat sou kon figureer in die onderskeie planne wat voorsien word.

  Ons Diversiteitsraamwerk maak voorsiening vir 4 kategorieë van planne: vir studente, vir personeel, vir die institusionele kultuur, en vir eksterne verhoudinge. Die onderskeie Fakulteitsplanne sal ook hierdie 4 kategorieë moet aanspreek. Elkeen van die planne hieronder genoem word opgestel deur een spesifieke afdeling van die Universiteit, maar in konsultasie met die relevante ander afdelings. Koördinering van die onderskeie planne is die taak van die Koördineerder Diversiteit. Vir elke plan sal daar ‘n relevante konsultasieroete wees wat uiteindelik lei na besluitneming deur die Raad .

  Die volgende spesifieke planne word voorsien:

  6.1 Studente

• ‘n Toegangsplan. Hierdie plan is opgestel deur die Taakgroep Toegang met Sukses, en spreek (onder andere) die doelwit aan om ‘n voldoende toevoer van studente uit die aangewese groepe na die Universiteit te verseker. Verdere ontwikkeling moet aktiewe en gekoördineerde vroeë intervensie in skole insluit, asook die peiling en vooruitskatting van getalle skoliere uit die aangewese groepe met matrikulasievrystelling.
  
• ‘n Akademiese Suksesplan. Hierdie plan moet opgestel word deur die Afdeling Akademiese Steundienste, en het as doelwit om te verseker dat studente uit die aangewese groepe wat registreer by die Universiteit suksesvol studeer en uiteindelik binne redelike tyd gradueeer. Die aspek van Afrikaans as onderrigmedium moet ook in hierdie plan aangespreek word, in oorleg met die Taalkomitee.
  
• ‘n Bemagtigingsplan. Hierdie plan moet opgestel word deur die Afdeling Studentesake, en moet sake aanspreek van spesifieke belang vir studente uit die aangewese groepe, soos losies, vervoer, noodverligting, en akkulturering. Dit sluit in ‘n hersiening van die koshuisplasingsbeleid, en ‘n transportplan.
  
• ‘n Beurse- en Leningsplan. Hierdie plan moet opgestel word deur die Registrateur. Dit geld vir alle studente, maar met spesifieke verwysing na behoeftige en verdienstelike studente vanuit die aangewese groepe.
  
• Planne vanuit Studentegeledere. Dit is verblydend om te sien dat diversiteitsbeplanning ook gedoen word vanuit die geledere van koshuise en studente-organisasies. Waar toepaslik word die koördinering en inkorporering van sulke planne binne ‘n groter geheel opgedra aan die Studentedekaan, in samewerking met die Koördineerder Diversiteit.

  6.2 Personee

• ‘n Menslike Hulpbronneplan. Hierdie plan moet opgestel word deur die Viserektor (Bedryf), en moet alle aspekte van menslike hulpbronnebestuur aan die Universiteit aanspreek. Binne die konteks van hierdie oorkoepelende plan moet daar figureer:
  

  o ‘n Diensbillikheidsplan. Hierdie plan moet praktiese voorstelle maak vir regstellings- en ontwikkelingsinisiatiewe waarvolgens meer personeel vanuit die aangewese groepe aangestel kan word in afdelings waar hulle onderverteenwoordig is, en binne redelike tyd in die permanente personeel geabsorbeer sal word.
  o Meganismes vir prestasiebestuur, insluitende ad hominem bevordering van goeie presteerders en uitdiensstelling van onderpresteerders.
  o ‘n Kode vir Bestuurspraktyke. Dit reguleer praktiese aspekte van werwing, advertering, aanstelling en uitdiensstelling.

• Markpeilings. Die Afdeling Bemarking moet, in samewerking met die onderskeie dekane en afdelingshoofde, markpeilingsmeganismes ontwerp waarvolgens ons op hoogte kan bly van die beskikbaarheid van potensiële personeel vanuit die aangewese groepe. Dit sluit in statistiek aangaande nuwe M- en D-graduandi aan Suid-Afrikaanse universiteite, personeelbewegings in die hoër onderwyssektor, en data aangaande Suid-Afrikaners oorsee.
  
• Deelneming aan alle relevante bemagtigingsinisiatiewe. Dit sluit in items soos die HERS program van die Ford Foundation, die Thuthuka-program van die NRF, die bestuurskursusse vir middelvlakbestuurders deur CHEC, en vele meer. Die verantwoordelikheid hiervoor lê by alle bestuurders wat deel vorm van die ABV.

  6.3 Institusionele Kultuur

  Die geleidelike verandering van ‘n institusionele kultuur kan nie algoritmies aangespreek word nie. Daar is reeds ‘n aantal ontwikkelings vaardig, wat aangemoedig kan word, en ‘n aantal gedagtes vir verdere kultuurverandering wat verder ontwikkel kan word. Onder huidige ontwikkelings tel:

  o Die aanstelling van ‘n Ombudspersoon
  o Die aanstelling van meer mense uit die aangewese groepe in die bestuurskader
  o Die stigting van ‘n Vroueforum
  o Die instelling van ‘n Seksuele Teistering Advieskomitee
  o Die bestryding van die vorige “doop”-kultuur in die koshuise
  o Die instelling van personeelforums vir interaksie tussen die Bestuur en alle vlakke van personeel
  o Leierskapsontwikkelingsgeleenthede vir studente
  o Skakeling met die breë gemeenskap van Stellenbosch
  o Meer deelnemende gebruike by gradeplegtighede (bv. geleentheidsprekers van buite die universiteit)

  6.4 Eksterne Verhoudinge

• ‘n “Procurement”-plan. Hierdie plan moet gesamentlik opgestel word deur die Viserektor (Bedryf) en die Uitvoerende Direkteur Finansies, om ‘n billike kans te gee aan maatskappye wat nie reeds ‘n lang verbintenis met die universiteit het nie wanneer tenders aangevra word.
  
• ‘n Internasionaliseringsplan, wat ook spesifieke verwysing na Afrika insluit, en deelname aan NEPAD. Hierdie plan is die verantwoordelikheid van die Viserektor (Navorsing).
  
• ‘n Kommersialiseringsplan, wat ons interaksie met die sake- en bedryfsektor sal rig. Hierdie plan is die verantwoordelikheid van die Bestuurder Innovasie.